Commitment: I segreti per una relazione di successo tra azienda e collaboratore.

Il Commitment è ciò che permette a un’azienda di poter contare su persone che lavorano puntando all’eccellenza.

Persone gratificate, coinvolte e fidelizzate.

Spesso viene delegato alla funzione HR il compito di sviluppare commitment nelle persone, in questo articolo scoprirai che non è solo compito della funzione HR e che i “punti di contatto”, ovvero le situazioni in cui è fondamentale prestare attenzione per sviluppare, costruire e consolidare il commitment sono diversi.

Ma iniziamo capendo cosa vuol dire Commitment. La parola commitment non ha una traduzione univoca, qualcuno parla di impegno, qualcuno di coinvolgimento, qualcuno di motivazione…

In realtà è un mix di più fattori e di tutte queste cose.

Oggi si parla di persone “committate” per intendere le persone che lavorano con grande partecipazione, in modo proattivo e senza risparmiarsi.

Commitment aziendale

Commitment aziendale: tra definizione e consigli per l’HR

Il termine risale agli anni 50, fu William Foote Whyte a descrivere una persona che si trova in uno stato di commitment con queste parole: Persona che percepisce senso di appartenenza rispetto all’organizzazione, che quotidianamente si dedica al lavoro assegnato e che attraverso il proprio impegno si propone di tutelare gli interessi dell’azienda in quanto ne condivide gli obiettivi”

Maggior complessità e profondità al concetto di commitment fu introdotta da John Paul Meier e Natalie Allen (1991; 1997) che distinsero al suo interno tre componenti di diversa natura:

  • affective commitment: legame emotivo verso l’ organizzazione che spinge le persone a identificarsi con essa e a desiderare di continuare a farne parte condividendone obiettivi e valori;
  • continuative commitment: il tipo di commitment che nasce dal bisogno di rimanere all’interno dell’organizzazione, al bisogno, ad es. di ricevere uno stipendio;
  • normative commitment: la consapevolezza di dover rimanere e impegnarsi nell’organizzazione in virtù di un obbligo morale e contrattuale: il commitment normativo nasce da un senso di reciprocità che trova la sua sostanza nel contratto di assunzione e nel relativo contratto psicologico (senso del dovere).

È chiara quindi la sua natura complessa e multidimensionale così come la sua importanza per il bene e la crescita di qualsiasi organizzazione. Il livello di commitment di un’azienda è il termometro del suo capitale umano, misura lo stato di benessere delle persone e il loro attaccamento (positivo) all’azienda.

Dagli studi è anche emerso che, tra tutti, il commitment affettivo è quello che più influisce su questo attaccamento.

A conferma che il bisogno di lavorare e il contratto non hanno la stessa capacità di trattenere e motivare le persone come lo hanno i valori, il benessere relazionale e l’attaccamento emotivo.

Su cosa deve lavorare un’organizzazione quindi è abbastanza chiaro. Ma forse non è così chiaro quali sono molteplici punti di contatto su cui può fare attenzione per costruire prima e alimentare poi il commitment.

 Vediamoli insieme.

La differenza fra Employer Branding e Candidate Journey

Nell’epoca della comunicazione e dell’infosfera pensare di costruire il commitment solo all’interno dell’azienda è un’ingenuità.

Employer Branding e Candidate Journey sono due punti di contatto importanti per la costruzione del commitment.

L’ Employer Branding è un tassello fondamentale del marketing e della comunicazione di ogni impresa, piccola o grande, e ha lo scopo di trasferire all’esterno la reputazione in quanto datore di lavoro dell’azienda stessa.

Insomma, è il modo con cui puoi raccontare fuori come ti prendi cura delle persone dentro, lo farai per attrarre persone di talento e per posizionarti secondo alcuni valori. E proprio i valori, abbiamo visto, sono alla base del commitment affettivo.

Inoltre un buon Employer brand facilita e supporta il processo di ricerca e selezione e di head hunting.

Il Candidate Journey, invece, è il viaggio che fa un/a possibile candidato/a quando decide di proporsi per lavorare nella tua organizzazione. Le tappe di questo viaggio sono principalmente 4:

  • la fase di attrazione
  • la fase di candidatura
  • la fase di conoscenza (colloquio)
  • la fase di post colloquio (approfondimento o feedback)

Sono tutti momenti in cui una persona fa esperienza diretta dell’azienda e inizia a maturare una percezione più concreta e più consistente di come sarà lavorare lì. Curare ogni passaggio con attenzione significa alimentare quel seme di commitment che le iniziative di employer branding sono riuscite a sotterrare.

Per approfondire l’argomento puoi leggere l’articolo del IlSole24ore: La trasformazione in azienda? Passa anche dalla qualità di vita dei lavoratori.”

On boarding: l’inizio di un nuovo viaggio

Adesso viene il grosso del lavoro. Hai portato a bordo qualcuno e desideri nutrire il suo commitment.

Per farlo devi lavorare inizialmente sulla fase di On boarding. Momento delicato e strategico per dare un imprinting positivo.

On boarding. L'inizio di un nuovo viaggio.

Proprio su questa fase, che non può esaurirsi nel giro degli uffici, in una postazione pulita e in un pc con tutti gli accessi del caso (questo non è on-boarding, questo è il minimo sindacale), abbiamo lavorato anche noi e oggi proponiamo alle aziende un affiancamento e un percorso di assessment e sviluppo personale alla persona neo-assunta affinché si integri e senta che l’azienda si sta prendendo cura di lei.

Ma l’On boarding è solo la partenza di un nuovo viaggio, l’Employee Journey.

Le tappe di questo viaggio sono:

  • formazione e sviluppo professionale: quanto e come una persona cresce all’interno della tua organizzazione? è qualcosa lasciato all’iniziativa personale o viene guidato e supportato da iniziative ad hoc?
  • sviluppo manageriale: una persona ambiziosa trova lo spazio per crescere anche in termini manageriali? può sviluppare o sfruttare la propria leadership in ruoli differenti da quello per cui è stato assunta?
  • goodbye: ogni viaggio ha la sua fine, e spesso è una tappa che verrà ricordata a lungo, soprattutto nei viaggi professionali. A che serve alimentare il commitment di una persona che ha deciso di lasciare l’azienda? in realtà è fondamentale proprio perché un viaggio bellissimo potrebbe generare un pessimo ricordo se nella fase finale arriva qualcosa a guastarlo. E ciò che resta è il risentimento.

Per approfondire questo tema, puoi leggere l’articolo del ilSole24ore: On boarding: l’arte di inserire in impresa i nuovi arrivati.

Costruire il commitment: i passi essenziali

Ecco una lista non esaustiva – ma senza dubbio impegnativa – degli ambiti su cui puoi iniziare a lavorare internamente per costruire, alimentare e rafforzare il commitment delle tue persone:

  • comunicazione interna: tono di voce, registro, scelta delle parole, dei canali e delle modalità di relazione scritta;
  • valori: non basta definirli, vanno condivisi, vissuti e indossati ogni giorno, in ogni scelta che l’azienda fa;
  • ambiente relazionale: le persone si fidano delle persone e spesso è per le persone che scelgono di restare o di andarsene da un’azienda, il capitale relazionale è un asset intangibile di grande importanza;
  • HR development: prendersi cura delle persone non solo offrendo loro un ambiente fisico, tecnologico e relazionale positivo ma anche facendole crescere e dando loro la possibilità esprimere il loro valore e di trovare in azienda un tassello della propria auto-realizzazione;
  • organizzazione: le buone intenzioni non bastano, facilitare il lavoro significa anche definire l’organizzazione interna, i processi, le procedure e scegliere gli strumenti migliori.

Se serve un supporto, inutile dirtelo, noi ci siamo e ci siamo insieme a partner e temporary manager che possono aiutarti a lavorare su ciascuna di queste aree.

Chiamaci e parliamone insieme.

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