I costi occulti della selezione fai da te

I costi occulti della selezione fai da te

Uno spot che ha fatto storia diceva:
Turisti fai da te?

No Alpitour?

Ahi, ahi, ahi…

Questo tormentone con il tempo si è trasformato e il problema è diventato un altro: 

Chi ti ha fatto il sito?

Mio cugggino…

ahi, ahi, ahi

In entrambi i casi il tema era legato alle competenze.

Perché se è pur vero che tutti possono sbagliare, affidarsi a chi possiede competenze specifiche è sempre un buon modo per ridurre i rischi di errore.

E per contenere le relative spese.

In questo articolo vogliamo raccontarti i possibili costi occulti della selezione “fai da te”.

Quella selezione che non viene affidata a qualcuno, interno o esterno all’azienda, dotato delle competenze specifiche.

E iniziamo con il dirti che il recruiting è un’attività molto specifica e peculiare all’interno del vasto mondo delle “Risorse Umane”.

Possiede delle peculiarità e richiede delle competenze ad hoc non rintracciabili in tutte le persone che lavorano nella funzione HR.

Ed è per questo che non sempre un buon recruiter sa occuparsi di HR a tutto tondo.

Ma andiamo con ordine, inizia ora il viaggio nel mondo dei costi occulti della ricerca e selezione di personale

1. I tempi della selezione fai da te senza recruiter

I tempi della selezione fai da te senza recruiter

Il tempo è denaro si dice.

Ebbene, i tempi di un processo di ricerca e selezione sono un parametro fondamentale da considerare. 

Devi sapere che quante più selezioni si gestiscono nel corso dell’anno tanto più questo tempo viene ottimizzato.

Questo perché: 

  • si mettono a punto le fasi del processo che via via scorre sempre più fluido,
  • si imparano ad usare gli strumenti (portali, bacheche, gestionali, database…), 
  • si acquisiscono competenze specifiche. 

E, non da ultimo, perché si impara a lavorare sul e con il network che ci si è via via creati, anche e soprattutto a livello digitale (vedi LinkedIn e vedi punto 4 di questa lista).

Quando invece le selezioni sono sporadiche tutte queste ottimizzazioni vengono meno e i tempi si allungano inesorabilmente e talvolta, drammaticamente.

Una selezione che può chiudersi in poche settimane rischia di durare 2 mesi.

I costi in questo caso sono due: 

  • quello del tempo speso in un processo su cui non si ha dimestichezza 
  • e quello generato dalla mancanza della risorsa cercata.

2. Il problema delle assunzioni sbagliate

Tra le competenze tipiche di chi fa recruiting vi è la capacità di valutare le persone per le loro qualità professionali e personali e l’utilizzo di strumenti ad hoc per ridurre il margine di errore nella scelta.

Insomma, un o una recruiter (interno o esterno all’azienda) sa scegliere la persona più in linea con la ricerca valutando più aspetti e sapendo dare a ciascuno il giusto peso.

Possiamo dire che è questo il cuore del suo mestiere.

Cosa succede quando invece sbagli ad assumere una persona?

In primis hai il doppio costo della selezione che va ripresa, in secondo luogo dovrai conteggiare tutto il tempo e le risorse dedicate a inserire e magari formare o affiancare la “persona sbagliata”.

Costi evitabili spesso a monte a cui aggiungiamo la delusione, perché diciamolo, c’è da mettere in conto anche quella.

3. Il problema di affidare la selezione a un HR interno

In parte l’abbiamo già detto: affidare la ricerca e selezione di personale a un/a HR interno/a è una scelta da valutare in funzione delle competenze del vostro collaboratore o collaboratrice.

Se la funzione HR include una persona dotata di questa specializzazione sarà ovvio coinvolgerla.

In quali casi invece la scelta potrebbe nascondere dei possibili sprechi?

  • qualora non vi fossero le competenze specifiche,
  • nel caso in cui la persona in questione fosse sola nella funzione HR e, per seguire sporadiche selezioni, andasse a togliere tempo e attenzioni ad aspetti del suo lavoro più complessi e prioritari,
  • quando, pur a fronte di competenze specifiche, la mole delle selezioni da gestire fosse così importante da non essere gestibile da una sola persona.

4. Non è più recruiting… è social recruiting

Il classico recruiting, diventa social recruiting

Altro aspetto da considerare è quello legato al modo in cui si fa ricerca e selezione di personale oggi: si è passati dal recruiting al digital e social recruiting.

Questo significa che le modalità più classiche sono ormai superate o quantomeno non sufficienti a fare gol.

Oggi chi si occupa di recruiting è una persona con spiccate predisposizioni e competenze in ambito digital e, sempre di più, in ambito comunicazione social.

Un cambiamento che è ben testimoniato dal report di Adecco sul social Recruiting che puoi leggere qui.

Addirittura, oggi si parla di Virtual Recruiting per intendere la possibilità ma anche la capacità di fare recruiting senza mai incontrare di persona il o la candidata scelta. Monster ne parla nell’ultimo report sul futuro del lavoro che puoi scaricare qui.

Il recruiter quindi non solo conosce e usa le principali piattaforme on line di raccolta candidature ma si muove con dimestichezza su LinkedIn dove sa entrare in relazione, sa comunicare, sa comunicarsi, è capace di trasferire l’immagine dell’azienda (anche se non è la sua azienda perché è un recruiter esterno), e sa rendere ogni posizione appetibile ai possibili candidati.

Affidare un processo di selezione qualsiasi a chi non possiede questi tipo di predisposizioni, consapevolezza e capacità significa andare incontro a due dei rischi già citati: il numero 1 e il n. 2.

5. La gestione del rapporto con le persone escluse

Non dimentichiamo che un processo di selezione non si chiude quando hai scelto e assunto la persona giusta per il ruolo ricercato.

La selezione si chiude dopo aver comunicato l’esito negativo a tutti i candidati esclusi. 

Quelli che avevano inviato il CV e quelli che avevi colloquiato ma non scelto.

Il tema del feedback nei processi di ricerca e selezione è IL TEMA su cui la maggior parte delle persone sfoga insoddisfazione e frustrazione, anche rabbia e sfiducia.

Sempre di più le persone chiedono feedback, riscontri costruttivi che le aiutino a migliorarsi e a comprendere i meccanismi del recruiting. E ne hanno diritto.

Questo significa ulteriore tempo ma anche ulteriori competenze per poter gestire quest’ultima delicatissima fase del processo di recruiting.
Non farlo significa andare incontro a un problema di reputazione e di sfiducia e a una successiva difficoltà nei futuri progetti di talent acquisition.

Quindi conviene davvero affidarsi a head hunter e recruiter?

Conviene in alcune situazioni specifiche:

  • quando non sono presenti in azienda competenze specifiche di recruiting e social recruiting
  • quando la mole di selezioni è talmente alta da rendere necessario un rinforzo
  • quando si vogliono mettere in campo strumenti specifici di analisi della personalità e di valutazione di competenze
  • quando si desidera avere una valutazione più oggettiva e distaccata ma anche più razionale e meno coinvolta
  • quando i tempi contano e non c’è un minuto da perdere
  • quando vuoi ridurre ogni possibilità di errore
  • quando vuoi massimizzare gli sforzi e non dover gestire incombenze che ruotano intorno al processo di ricerca e selezione
  • quando vuoi beneficiare del potere della rete, dei social e della comunicazione efficace
  • quando vuoi sentirti più tranquillo insomma.
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