La sindrome dell’impostore che ostacola i talenti in azienda

La sindrome dell’impostore è subdola e colpisce proprio le persone più talentuose ma, per qualche ragione, poco consapevoli della loro bravura e soprattutto poco inclini a riconoscersi i meriti che hanno.

In questo articolo ti spieghiamo in che modo questa sindrome può danneggiare la tua azienda o le persone che coordini e perché ti riguarda anche se non ne soffri tu in prima persona, ma se è qualcosa che ti appartiene la lettura sarà ancora più utile.

Che cos’è la sindrome dell’impostore

Riportiamo la definizione di Wikipedia:
La sindrome dell’impostore (dall’inglese impostor syndrome, o anche impostor phenomenon) è un termine coniato nel 1978 dalle psicologhe Pauline Clance e Suzanne Imes per descrivere una condizione psicologica particolarmente diffusa fra le persone di successo, caratterizzata dall’incapacità di interiorizzare i propri successi e dal terrore persistente di essere smascherati in quanto “impostori”. A dispetto delle dimostrazioni esteriori delle proprie competenze, le persone affette da tale sindrome rimangono convinte di non meritare il successo ottenuto. Esso viene tipicamente ricondotto a fattori quali la fortuna o il tempismo, oppure ritenuto frutto di un inganno o della sopravvalutazione degli altri.

La persona che ne soffre di solito ha queste caratteristiche:

  • è brava nel suo lavoro, potrebbe addirittura essere un talento
  • è convinta di non essere brava e di aver avuto fortuna
  • è riconosciuta come competente dalle persone con cui lavora, dai clienti e/o partner ed è stimata
  • è intimamente convinta di non meritare la considerazione e la stima degli altri
  • ritiene che gli altri la sopravvalutino
  • ha paura di essere scoperta ovvero che venga alla luce il fatto che, in realtà, non è brava

In quali modi la sindrome dell’impostore può diventare un problema per la tua azienda

La sindrome dell’impostore è subdola, colpisce donne e uomini di successo e in particolare persone che:

  • ricoprono ruoli ibridi o svolgono lavori nuovi, poco comuni
  • sono particolarmente esposte, in azienda ma anche fuori
  • hanno o sentono di avere un elevato livello di responsabilità
La sindrome dell'impostore impatta nella vita professionale delle persone che ne soffrono ma anche nell’azienda e nel team di lavoro di cui quella persona fa parte.

Questa sindrome impatta nella vita professionale delle persone che ne soffrono ma anche nell’azienda e nel team di lavoro di cui quella persona fa parte.
Genera ansia che può diventare talvolta angoscia.

I segnali più riconoscibili sono:

  • la persona in questione sviluppa una tensione al perfezionismo
  • è molto critica verso sé stessa
  • fatica ad accettare i complimenti e anzi, svaluta la considerazione che gli altri hanno nei suoi confronti
  • è molto esigente
  • può talvolta evitare di esporre la propria opinione o idea privando il team del suo contributo
  • ha una bassa autostima
  • tende a sottolineare soprattutto i punti di miglioramento del proprio lavoro

In che modo questo incide negativamente nella tua azienda è facilmente intuibile: avrai persone di valore che non riescono a vedere questo valore e vivono con la paura di sbagliare o di essere smascherate.
Questa paura le depotenzia nonostante la loro particolare bravura e ne logora l’entusiasmo.
Se la persona ricopre ruoli di responsabilità o gestisce altre persone potrebbe mancare della leadership necessaria a infondere fiducia agli altri: questo perché l’esempio è il più grande maestro.

Inoltre, con il tempo, potrebbe diminuire la sua predisposizione ad uscire dall’area di confort o ad esporsi ulteriormente.

Cosa puoi fare contro la sindrome dell’impostore

Innanzitutto è importante capire che la sindrome dell’impostore non è falsa modestia, non è atteggiamento passivo, non è ricerca di conferme e non è genericamente insicurezza. Sminuire non è mai la strada giusta.

Secondariamente sarà importante lavorare affinché il contesto di lavoro sia un contesto sicuro, che accoglie e che scoraggia un atteggiamento competitivo.

Cooperazione è la parola d’ordine.
E responsabilità diffusa: lavorare con un o una fuoriclasse non significa guardare a lui o a lei come se possedesse dei poteri magici e i complimenti non devono trasferire eccessive aspettative.

Il gioco di squadra, nel concetto di squadra che abbiamo descritto in questo articolo, deve restare il modus operandi privilegiato anche quando si assume qualcuno sottoscrivibile alla categoria “talento”.

La cultura dell’errore in azienda risulta determinante insieme a quella del feedback, se ne parla anche in questo articolo del Sole24Ore.
Libertà di fare, di sperimentare e di esprimersi, libertà di sbagliare.

L’azienda deve poi sostenere queste persone permettendo loro di chiedere aiuto e offrendone di specifico se necessario, attraverso un supporto specialistico (coach, counselor o psicologo sono figure che possono risultare di aiuto a seconda della situazione). Anche questo rientra nel concetto di salute delle proprie persone.

La funzione HR (che non è esente da questa sindrome) nella sua funzione di ascolto è chiamata a individuare dove si annida questa sindrome per offrire un confronto e una sponda.

E, vogliamo sottolinearlo: mai banalizzare o sottovalutare l’impatto che questa sindrome ha in chi ne soffre. Viviamo in un contesto esigente che tende a schiacciare chi non vi si sa opporre. Ed è per questo che molti scelgono di sottrarvisi.

Più ascolto, più attenzione e più spazio dedicato al dialogo, questo genera benessere e crescita.

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