Quali sono i candidati e le candidate più difficili da assumere?

Quali sono i candidati e le candidate più difficili da assumere?

Assumere persone di valore anche a settembre, dopo la meritata pausa estiva, non si è fatto più semplice: molte aziende arrancano ancora. A complicare le cose un diffuso sentimento di disaffezione da parte di chi lavora verso il mondo del lavoro.Ma forse è, ancora una volta, un mancato dialogo tra le parti, una radicata incapacità di ascoltarsi con curiosità e atteggiamento costruttivo.

Forse, se le aziende (che sono persone e sono persone che lavorano), tendessero l’orecchio, capirebbero che a questa disaffezione c’è sia uno (o più) motivi, ma soprattutto c’è assolutamente modo di farvi fronte.

Attraverso il dialogo, la messa in discussione di modelli vecchi, un’apertura mentale che non rigetta il passato ma che accoglie il nuovo.

Ciò che l’azienda deve preservare sono i valori, la cultura è veramente il momento di rinnovarla.

Ma non è di cultura che ti parliamo oggi.

In questo articolo trovi una lista di persone difficili da assumere.

La difficoltà è imputabile ogni volta a motivi differenti, noi abbiamo provato a fare una carrellata, una lista non esaustiva di professionalità che dovrai conquistare con impegno.

Developer e figure specializzate

Su LinkedIn non si contano i e le IT recruiter che cercano i cosiddetti “dev”, ovvero sviluppatori e sviluppatrici. Meritano una menzione a parte perché pare che rappresentino la figura in assoluto più ricercata (dopo gli stagionali sottopagati, ovvio) e meno trovata.

Cosa li rende così rari? 

Pare che la domanda superi l’offerta ma pare anche che l’offerta non sia sempre così disponibile a cambiare. Sono persone che vivono il loro lavoro secondo modalità, valori, ambizioni, priorità che non sono quelli “classici” (posto che esista ancora un modo classico di intendere il lavoro).

Vanno stanati dice qualcuno, vanno coinvolti di più afferma qualcun altro. Probabilmente vanno prima ascoltati e compresi (come qualsiasi persona del resto).

È interessante partecipare ad un format organizzato su Twitch che mette in dialogo recruiter e figure IT, in particolare developer. Il format conta già diversi incontri e ne propone periodicamente di nuovi: l’obiettivo ogni volta è affrontare e conversare su alcuni temi caldi legati al recruiting di queste persone esplorandone aspettative, ambizioni, motivazioni, esperienze ecc. Per seguire questi incontri è sufficiente collegarsi al canale Twitch di Fabio Biondi (qui il link al suo profilo LinkedIn https://www.linkedin.com/in/fabiobiondi/) o seguire Guido Penta (profilo LinkedIn https://www.linkedin.com/in/guido-penta/), uno dei recruiter sempre presenti.

Trovare developer è difficile. Vanno stanati dice qualcuno, vanno coinvolti di più afferma qualcun altro. Probabilmente vanno prima ascoltati e compresi (come qualsiasi persona del resto).

Insieme ai e alle developer non è sempre facile trovare figure tecniche e specializzate: ingegneri, progettisti, trasfertisti e via via verso la manutenzione (tasto dolente di moltissime aziende manifatturiere).

Qui i motivi sono differenti e la soluzione non è sempre e solo quella del “cerchiamo di più” o “paghiamo di più”: spesso ha a che fare con il investiamo di più in formazione, in organizzazione, in benessere anche per professionalità più operative e sul campo.

Le nuove professionalità e i settori emergenti

Chiaramente, quando una figura è nuova, emergente e non ha uno storico, trovare persone già affermate e credibili non è cosa facile: nascono con una certa frequenza professioni nuove e pensare di assumere il o la migliore in quel campo frutto ancora di esplorazione e sperimentazione è cosa ardua.

Secondo l’articolo di Sprintlab che ti linkiamo qui, i settori maggiormente in crescita sono:

  • Digital marketing e comunicazione;
  • Professioni creative;
  • IT, Tech e software house;
  • Farmaceutico e ricerca;
  • E-commerce;
  • Finanza;
  • Green e Sostenibilità.

E le figure più ricercate (o prossimamente più ricercate) sono:

  • Ingegnere del machine learning;
  • Ingegnere robotico;
  • Sustainability manager;
  • Analista delle risorse umane;
  • Cyber security specialist;
  • Data scientist;
  • Sviluppatore back-end;
  • Product manager;
  • Business developer;
  • Data engineer.

Come vedi compaiono ruoli non ancora accreditati, con uno storico veramente breve (almeno in Italia). Anche queste sono figure non semplici da trovare e da trovare formate e in grado di generare valore fin da subito.

Secondo Universando, inoltre, entro il 2030 nasceranno figure professionali che oggi non esistono come il nano-medico, il costruttore di parti del corpo umano, l’agricoltore/allevatore genetista, il consulente della terza età, il chirurgo per l’aumento della memoria, l’agricoltore verticale, la guida turistica spaziale, lo specialista per la riduzione dei cambiamenti climatici… puoi approfondire in questo articolo

Avrà molto senso adottare uno sguardo lungimirante, chiedersi di cosa avrà bisogno l’azienda nel prossimo futuro e agire di conseguenza con un minimo di prospettiva ma anche con la disponibilità a coltivare internamente alcune professionalità preservando sempre un po’ di tempo, spazio e risorse per la formazione e l’esplorazione.

E poi ci sono le persone che stai cercando tu

Ma che fatichi a trovare o a convincere.

  • quelli (e quelle) che non cambiano azienda solo per cambiare azienda: tu li cerchi per ciò che fanno adesso, sono perfetti proprio per il loro presente lavorativo (es. il progettista meccanico, il tecnico di laboratorio ecc…) e loro invece vorrebbero fare altro e cambieranno solo per un futuro diverso;
  • quelli (e quelle) che hanno altre priorità rispetto al lavoro e valutano solo opportunità che sanno abbracciare e considerare queste loro priorità (che non significa lavoreranno meno, sia chiaro);
  • quelli (e quelle) disponibili a farsi un mazzo tanto ma deve valerne la pena, deve avere un senso e un impatto sulla società e sulla comunità;
  • quelli (e quelle) che sono cresciuti o stanno crescendo con valori diversi e che non accettano di rinunciarvi;
  • quelli (e quelle) che non ci pensano a tornare a lavorare solo in presenza;
  • quelli (e quelle) che cercano aziende che hanno sposato il vero smart-working (che non significa non verranno mai in azienda);
  • quelli (e quelle) che fanno la radiografia all’azienda per la quale si candidano e non gli sfugge niente, sono esigenti, sono attenti, sono preoccupati di fare una scelta giusta e spesso valutano più le soft skill dell’azienda che non le hard;
  • quelli (e quelle) che non credono alle favole ma cercano storie vere e hanno ancora sogni da realizzare;
  • quelli (e quelle) che non stanno cercando lavoro anche se tu stai cercando proprio loro, e non hanno un vero motivo per cambiare: dargliene uno di valido e consistente sarà la sfida;
  • quelli che vorrebbero lavorare part-time, non solo mamme, non solo donne;
  • quelli (e quelle) che ti faranno richieste a cui non potrai dare risposta affermativa, ci sono anche loro e bisogna prepararsi a lasciarli andare perché non è possibile portare a bordo chiunque;
  • quelli (e quelle) che non si fidano, che hanno paura e che sono stanchi: hanno paura di questo momento così incerto, così fragile, così da troppo tempo faticoso e logorante. Persone validissime ma che non vanno convinte con la logica, con i soldi, con prospettive di carriera… oggi le persone cercano anche altro nel contesto professionale e questo “altro” diventa l’ago della bilancia di molte scelte;
  • e infine, quelli (e quelle) che non sono mai nati e che non nasceranno (anche) perché il sistema attuale scoraggia la genitorialità bombardandola da diversi fronti, anche dal mondo del lavoro.

L’importanza del candidate journey

Nessuna formula magica: offrire valore (e valori) è il primo passo. Considerare che ciò che è un valore per te potrebbe non esserlo per il tuo interlocutore è però il passo zero.

Agire con autentico interesse per le persone e costruire un sistema di talent acquisition solido, attraente e consistente.

Curare tantissimo il candidate journey, ovvero il viaggio che un candidato fa per approdare alla tua azienda: moltissime persone di valore vengono meno perché deluse dal processo di selezione (troppo lungo, povero di feedback, non trasparente, farraginoso ecc.).

A questo proposito: il 30 settembre 2022 co-condurremo un workshop dedicato al candidate journey insieme a Strategia Agile: saremo a Vicenza all’Elevator Innovation Hub, dalle 09:00 alle 13:00, se ci sarai anche tu sarà bellissimo. A questo link puoi prenotare la tua partecipazione.

Ci vediamo là.

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