Quando la ricerca e selezione fallisce prima di iniziare: a cosa fare attenzione

È successo anche a te di iniziare un progetto di ricerca e selezione con grande entusiasmo e aspettative altissime e poi precipitare in un progetto che si fa giorno dopo giorno sempre più agonizzante? 

Conosciamo bene l’entusiasmo che caratterizza ogni nuovo incarico, succede anche a noi, soprattutto quando la figura di ricerca è nuova, è sfidante, è strategica, è legata allo sviluppo dell’azienda… insomma, se un po’ vivi il mondo del recruiting in azienda, sai di cosa stiamo parlando.

È bello occuparsi di ricerca e selezione, (quasi) ogni progetto che parte è una scarica di adrenalina.

Eppure, nonostante l’entusiasmo e l’attivazione di tutti i canali, succede che alcune selezioni si blocchino e stagnino fino a diventare un peso morto che ti trascini pregando la provvidenza di metterti il candidato giusto sulla strada di casa, nella corsia del supermercato, in fila alle poste, nel parcheggio della scuola di tua figlia, insomma, ovunque pur di trovarlo.

Oggi ti parliamo di queste selezioni e diamo voce a quello che, chiunque si occupa di ricerca e selezione, sa ma non dice.

Perché queste selezioni esistono, ci danno fastidio, restano come un rumore di sottofondo mentre lavoriamo a nuovi incarichi, ci tolgono energia e a volte ci fanno sentire poco efficaci. E l’unica cosa che possiamo fare è prevenirle e avere il coraggio, fin da subito, di evidenziare cosa non va.

Perché prevenire le “selezioni sbagliate”?

“Prevenire è meglio che curare”, citava lo spot anni 80 di un dentifricio e nel caso degli incarichi di ricerca e selezione è sacrosanto.
Ma prevenire non significa abolire, annullare, rifiutare una selezione, anzi, significa conoscere i fattori che la trasformeranno in una ricerca infinita, individuarli già nelle primissime fasi del progetto e adottare delle correzioni che rendano quell’incarico affrontabile. 

Prevenire significa quindi: 

  • conoscere il mercato
  • sapere se una figura esiste già: non sono poche le richieste che ci arrivano di figure ibride e anche se la parola “ibrido” adesso va molto di moda, sappi che ibrido fa coppia con “raro” e spesso anche con “costoso”,
  • e quindi è importante anche avere un’idea del costo della professionalità ricercata così come del budget aziendale,
  • sapere con chi si sta competendo per ottenere le stesse persone e conoscere l’entità (o la scarsità) dell’offerta,
  • conoscere la propria azienda e sapere se è abbastanza appeal per quel tipo di figura,
  • conoscere le leve motivazionali dei professionisti che si vanno a cercare, non sempre e non per tutti è quella economica.

Prevenire quindi significa farti queste domande o analisi, trovare le risposte e valutare se vi sono le condizioni più favorevoli per avviare una ricerca, su quali aspetti devi lavorare per rendere il lavoro più realistico oppure accettare che sarà un’impresa ardita.

Perché prevenire le “selezioni sbagliate”

In quest’ultimo caso potrai decidere di procedere, con consapevolezza, tenacia e magari con qualche strategia ad hoc. Oppure potrai scegliere di rivedere il profilo ricercato per avviare una selezione più in linea con le condizioni di mercato, con ciò che hai da offrire e con le caratteristiche della tua azienda.

Vediamo ora altri possibili errori che possono boicottare sul nascere una selezione.

Una Job description e un annuncio di lavoro poco chiari 

Possono essere frutto di un’idea poco chiara a monte, capita quando la persona ricercata dovrà ricoprire un ruolo nuovo in azienda e non c’è quindi, un profilo pregresso a cui fare riferimento.

Ma spesso la job description e il conseguente annuncio di lavoro non sono chiari a prescindere, è una questione di comunicazione oltre che di linguaggio, ne abbiamo parlato in questo articolo spiegando come si scrivono annunci di lavoro che funzionano.

Cosa succede quando job description e annuncio non sono chiari?

Dipende. Gli effetti sono diversi ma non imprevedibili, eccone alcuni:

  • non ti risponde nessuno perché nessuno si sente descritto
  • non ti risponde nessuno perché l’annuncio non viene indicizzato correttamente dai motori di ricerca
  • non ti risponde nessuno perché non vi è coerenza tra la tua azienda e quello che sta cercando
  • non ti risponde nessuno perché non stai usando il linguaggio e le argomentazioni dell’interlocutore a cui vuoi rivolgerti

Ma è anche possibile che:

  • ti arrivino numerosissimi CV, in gran parte inutili perché la job description è così interpretabile da autorizzare più o meno chiunque a provarci

Insomma, il tema dell’annuncio di lavoro e della Job Description è quel famoso primo passo che può boicottare tutto il progetto anche a fronte di una prevenzione accurata.

La JD inserita nell’annuncio deve essere chiara, spiegata in modo da rendersi allettante a chi la dovrà leggere, tecnica al punto giusto, precisa e specifica, articolata senza diventare un poema lunghissimo da leggere. 

Deve far capire a chi la legge se quel lavoro lo a la riguarda e che l’azienda sa bene cosa sta cercando.

Anche quando cerca un profilo ibrido, raro e costoso.

L’importanza degli strumenti con cui fai Ricerca e Selezione

Altro errore è non valutare se gli strumenti che stai usando per fare ricerca e selezione siano o meno adatti a quell’incarico nuovo e un po’ sfidante.

L’importanza degli strumenti con cui fai Ricerca e Selezione

Solitamente usi LinkedIn, il gestionale, i portali di annunci free… sono sufficienti e adeguati anche al nuovo incarico?

Dove sono le persone che stai cercando?

Che luoghi frequentano?

LinkedIn non è la panacea di tutti gli incarichi di recruiting, oppure non lo è il profilo free: bisogna saper valutare quali canali saranno i più forieri di successo e attivarli senza dare per scontato che quello che è andato bene per i 5 incarichi precedenti funzionerà anche per il sesto.

Tra gli alleati di un progetto di ricerca e selezione c’è anche la tua comunicazione e la tua credibilità sul mercato, lo sapevi? C’è il network e la notorietà dell’azienda, ci sono una serie di elementi che non sempre consideri ma che possono fare la differenza proprio nelle selezioni più delicate.

Incaricare la persona “sbagliata” nel processo di ricerca

Questo lo diciamo agli imprenditori e alle imprenditrici, a quelle aziende che non hanno una funzione HR affilata e organizzata e che vogliono comunque gestire i processi di ricerca e selezione in modo autonomo. 

Desiderio sacrosanto ma spesso causa di cocenti delusioni.

Provare a far da sé va benissimo, anzi, potrebbe servire a valorizzare una persona al proprio interno e scoprire quindi talenti nascosti.

Ma quando la ricerca è delicata o molto strategica questo è un rischio che ti sconsigliamo.

Naturalmente non sarà la persona incaricata ad essere sbagliata, sbagliato è pensare che il recruiting sia un processo gestibile da chiunque.

È vero che la competenza si raggiunge anche attraverso gli errori e l’esperienza, lo afferma anche questo articolo del Sole24ore, ma qui vogliamo metterti a disposizione la nostra di esperienza e dirti di fare attenzione. I fallimenti in questo campo possono essere costosi e molto demotivanti oltre che avere un impatto negativo sulla vita delle persone, candidati e candidate, collaboratori e collaboratrici e anche la sulla tua di titolare d’azienda.

A completamento di questa sezione, sappi che anche incaricare un robot potrebbe non essere la soluzione migliore per il successo delle selezioni difficili e non ti metterà a l riparo da delusioni o sbagli. Se hai voglia di approfondire puoi leggere questo articolo, ancora del Sole24Ore.

Chiarezza e consapevolezza innanzitutto

Chiudiamo questo articolo con due parole chiave: chiarezza e consapevolezza.

Sono questi i fari che devono guidarti ogni volta che affronti un nuovo incarico di ricerca e selezione.

L’entusiasmo è un carburante meraviglioso ma la macchina procede se c’è un motore che funziona, non solo se il serbatoio è pieno.

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