Smart working, presenza o lavoro ibrido?

Secondo quali criteri un’azienda sceglie il proprio modello organizzativo? Che sia smart working, il lavoro in presenza o modelli di lavoro ibridi?

Quali sono le valutazioni, le variabili e le considerazioni che una PMI mette in campo per decidere, al di là delle proroghe, come organizzarsi internamente?

In presenza della possibilità di scegliere, chiaro.

Le condizioni infatti non sono le medesime per tutti.

In questo articolo proviamo a prendere in considerazione una serie di fattori che possono guidare o orientare la scelta di un’azienda che sta valutando quale modello adottare.

Perché nonostante i dati rilevati ed elaborati dicano alcune cose – qui puoi leggere un articolo di Manager Italia che mette in evidenza quanto lo smart working  (che forse era remote working) abbia generato effetti positivi sul lavoro, sull’economia, sul clima, sul benessere delle persone, sulla produttività – non sono pochi gli imprenditori e le imprenditrici che auspicano o addirittura stanno chiedendo un ritorno al lavoro in presenza. 

C’è chi, per opportunità o per evitare di rendersi poco attraente, opta per un modello ibrido, che coniuga lavoro da remoto e lavoro in presenza (1+4, 2+3, raramente 3+2, ancora meno 4+1). Ma il messaggio che sentiamo da più parti è abbastanza forte: vorremmo avere le persone in ufficio.

E qui sorge la prima domanda: dov’è c’è scritto che un modello di lavoro secondo le logiche dello smart working impedisca la presenza in ufficio?

Ora, al di là di chi fa sarcasmo spicciolo e prevede un ritorno allo smart working per ridurre i costi di riscaldamento e addossarli a chi lavora, ci piacerebbe provare a dare alcune indicazioni rispetto alle variabili da considerare per scegliere una o l’altra formula, inclusa quella del remote working, o per realizzarne una di propria, nel rispetto delle persone e in un’ottica evolutiva che, credici, non può essere ostacolata: il mondo del lavoro è mutato, su questo punto dobbiamo tutti e tutte accettarlo.

Di cosa hanno bisogno le aziende?

Questa a nostro avviso è la prima domanda: di cosa hanno bisogno le aziende? Hanno bisogno di riempire gli uffici? di accogliere i clienti in un luogo pieno di gente che lavora? di ammortizzare la macchinetta del caffè?

O hanno bisogno di commitment, di adesione valoriale, di costruire senso di appartenenza, di sentire che l’azienda è anche una comunità, è l’insieme delle sue persone e non solo l’erogazione di servizi o la realizzazione di prodotti?

Identificare il bisogno è importante perché capita spesso di confondere la soluzione (il lavoro in presenza) con il bisogno (commitment): il bisogno, ci sentiamo di affermare, nella maggioranza dei casi, non è la presenza, la presenza è il modo attraverso cui alcune aziende ritengono di raggiungere più facilmente obiettivi diversi, qualitativi oltre che quantitativi.

Chi ci legge può quindi chiedersi questo: di cosa ha bisogno la mia azienda?

Ho bisogno che le mie persone tornino in ufficio o ho bisogno di sentire che le persone che lavorano con e per me siano parte di una squadra, aderiscano a dei valori, abbiano comportamenti allineati con il purpose aziendale, lavorino secondo dei principi condivisi ecc.

E ancora: “cosa mi porta ad avere questo bisogno? ho notato un calo di produttività, ho rilevato un venir meno dell’entusiasmo (misurato in quale modo?), ho riscontrato un distacco delle persone che ne inficia il lavoro e in generale ostacola il business e la costruzione di una comunità?

È un distacco generale che coinvolge tutti o ci sono situazioni particolari?

Prima del Covid le stesse analisi e rilevazioni cosa mi dicevano?”

Una volta appurato che il bisogno è reale e importante per il benessere dell’azienda e delle persone (ehh sì, perché se il vantaggio dell’azienda diventa svantaggio per le persone abbiamo un problema a monte), la terza domanda da farsi è: cosa mi consente di soddisfare questo bisogno?

Quali scelte, azioni, iniziative sono più coerenti con questo obiettivo? 

Quante opzioni ho e come impattano sul risultato finale?

A questo punto l’esplorazione è necessaria, un’esplorazione divergente e curiosa come insegna il Design Thinking: 

e se tornassimo in ufficio? 

e se adottassimo un modello ibrido? 

e se organizzassimo dei momenti di convivialità? 

e se creassimo dei modelli ad personam? (nelle PMI i numeri sono contenuti)

e se iniziassimo un percorso di coaching? 

e se istituissimo dei webinar mensili dedicati a sentirci squadra?

e se avviassimo dei colloqui individuali per raccogliere maggiori e più precise informazioni? 

e se lavorassimo con più intenzione sulla comunicazione interna? 

e se creassimo dei cerchi di dialogo periodici?

e se facessimo internal branding?

e se investissimo in digitalizzazione?

e se introducessimo delle iniziative di wellbeing?

Ricordiamoci che l’obiettivo non è mai il modello organizzativo, il modello organizzativo è uno strumento, un mezzo. Nemmeno il coaching è l’obiettivo… 

A questo punto inizia la fase convergente e sperimentale: significa fare delle scelte temporanee e avviare iniziative che verranno modificate o affinate nel tempo in un approccio dinamico fondato anche sulla co-progettazione e co-costruzione.

Purpose e valori

A guidare le scelte di un’azienda possono contribuire più elementi: innanzitutto il purpose e i valori dichiarati dell’azienda.

In particolare i valori hanno questa funzione, servono a orientare le scelte, soprattutto quelle delicate, servono a tracciare con più sicurezza la rotta, in particolare quando si incontra un bivio o quando scende la nebbia a nascondere il sentiero.

Quali sono i valori in cui crede la tua azienda e che promuove anche all’esterno? 

Ti accorgerai ora dell’importanza di declinare in modo preciso i valori: sostenibilità (uno dei valori più quotati da un paio d’anni a questa parte) vuol dire tante cose diverse, ma cosa significa per la tua azienda. Mettere le persone al centro cosa significa? E innovazione?

In generale e a prescindere da cosa hai indicato come puropose e come valori, quando devi scegliere il modello organizzativo della tua azienda non puoi non considerarli. Agire scelte in aperta contraddizione con il tuo purpose e i tuoi valori ti rende poco credibile nei confronti delle tue persone ma anche di chi ti guarda da fuori.

Il brand (corporate, internal, employer) ha tra i suoi pilastri la credibilità: agisci in modo da renderti credibile. Le persone cercano coerenza tra il dichiarato e l’agito.

Ruoli, regole, responsabilità

È il motto del nostro Michele Manara e presupposto necessario a ogni scelta che riguardi il modello organizzativo: come siamo messi con le tre R?

Qualsiasi modello deciderai di applicare, se vi è una carenza di chiarezza in questi 3 ambiti le persone lavoreranno male. Da casa, dalle Canarie e dall’ufficio (anche se in ufficio ci sei tu o un management che può mettere le toppe all’occorrenza).

Di nuovo: il bisogno è rendere più fluido il lavoro e responsabilizzare le persone o è supplire a questa mancanza adottando un modello che consente più facilmente di controllarle?

E la parola responsabile viene intesa, nella tua azienda, come sostantivo o come aggettivo? perché c’è una bella differenza.

Relazione, interdipendenza, mercato

Un altro elemento che entra in gioco nella valutazione del modello organizzativo è di tipo relazionale che vuoi creare: che relazione vuoi costruire con le persone che lavorano per e con te? 

Vuoi abilitare comportamenti responsabili e autonomi? o ti attrae maggiormente il modello familiare dove paternalismo o maternalismo hanno spesso la meglio?

E volendo essere terra terra: il mercato cosa ti sta dicendo?

C’è un dato interessante quando parliamo di mercato: i clienti che scelgono un fornitore valutano per il 45% la qualità di prodotto/servizio e per un altro 45% come vengono trattate le persone in quell’azienda che stanno valutando. Il benessere di chi lavora in azienda diventa quindi elemento che incide in modo significativo nella scelta di un potenziale cliente di affidarsi alla tua azienda.

Naturalmente un modello organizzativo non genera automaticamente benessere o malessere: anche per questo, a prescindere dal modello stesso, ciò che conta sarà come verrà applicato, costruito o calato sulle persone. 

Sempre a proposito di mercato considera le persone che devi o vuoi attrarre e assumere: cosa cercano? cosa le motiva? secondo quali criteri valutano un (nuovo) datore di lavoro? quanto pesa il modello organizzativo? quanta possibilità di scelta hanno?

Comunicazione, comunità, cooperazione

In questo articolo di qualche mese fa abbiamo anticipato che chi si occupa di HR e di persone in azienda è chiamato o chiamata a farsi costruttore di comunità. Comunità all’interno della comunità, quella più ampia e di respiro sociale per intenderci. In sintesi significa agire non solo per tenere insieme le persone in virtù di un contratto, di un bisogno, di un sistema vincolante dato e regolato dalla società in cui viviamo, bensì applicando i principi tipici della relazione consapevole e interdipendente, della cooperazione, della comunicazione efficace (quella che non si limita a raggiungere gli obiettivi del mittente ma sa prendersi cura della relazione e costruirla anche). Questo è ciò che contribuisce a fare comunità e far sentire le persone parte di una comunità, a farle sentire al sicuro, come ripetiamo spesso con il nostro #LavoroPostoSicuro

Se è vero che le aziende sono chiamate a essere sempre più delle comunità (e dei posti sicuri) o a esserlo in modo differente dal passato (qualcuno parla di community, non è la stessa cosa ma è evidente che il significato va oltre quello di organizzazione classicamente intesa), allora è anche vero che le aziende, chi le vive, chi le guida e chi ne governa i processi, dovranno capire quali sono le condizioni migliori affinchè queste comunità possano svilupparsi e definirsi tali. Affinché si realizzi quel senso di sicurezza che non ha niente a che fare con la stabilità del contratto o del settore in cui si opera.

Ciò di cui nessuno ha bisogno è di nomi vuoti, di una nomenclatura nuova per dare lustro nuovo a un passato logoro che, lungi dall’essere tutto da buttar via, senza dubbio ha bisogno di evolvere. Non servono nemmeno slogan che si sgonfiano come un palloncino quando ti scappa di mano prima di aver fatto il nodo (“mettiamo le persone al centro” ti dice qualcosa?). 

Comunicazione efficace, dialogo, relazione consapevole, cooperazione, comunità, salute mentale: sono parole ma sono anche inviti a modificare una visione non ancora del tutto superata che si fonda(va) su dovere, contratti, dichiarazioni e circolari, sistemi organizzati e forza lavoro e controllo.

La scelta del proprio modello organizzativo non può svincolarsi da tutto questo, non può essere altro da tutto questo: il modello organizzativo è chiamato a rispecchiare nei fatti quelli che altrimenti potrebbero rimanere bellissimi intenti.

comunità, cooperazione, comunicazione. una nuova visione del lavoro, dal blog Mentor & Faber

Work life balance o solo life balance?

Sono due le vite che dobbiamo conciliare, armonizzare, integrare o è una sola?

Davvero il lavoro è un’altra vita o è quell’elemento che nella vita di ciascuno pesa e deve pesare più degli altri? Perché è questo che stiamo dicendo: che il lavoro non è solo importante, è la cosa più importante, al punto da entrare in concorrenza con la vita…

Il cambiamento che stiamo vivendo, di cui anche il fenomeno chiamato del Quet Quitting, ci dice invece che è la vita stessa ad avere bisogno di un equilibrio, di un’armonia, di un benessere dato dall’integrazione di tutti i fattori che la rendono tale, lavoro incluso e considerato uno dei fattori, non IL fattore.

Qui non ci sembra che vi sia molto altro da aggiungere.

Agilità, abilità, antifragile

Tre A di grande significato, 3 concetti che sono alla base della capacità delle aziende di crescere, di adattarsi ai cambiamenti, di prosperare (non necessariamente crescendo, che se non è un obbligo per le persone sarebbe bello che non lo fosse nemmeno per le organizzazioni), di generare un impatto positivo sulla società, sul territorio, sulla vita delle persone.

Che servano agilità, abilità e un atteggiamento antifragile per affrontare la crescente complessità non dobbiamo spiegarlo noi.

Di nuovo la domanda che possiamo farci è: in che modo alleniamo e coltiviamo queste competenze?

Quali sono i mezzi abili e abilitanti questo tipo di atteggiamento?

Quali sono le condizioni nelle quali le persone sono chiamate a usare queste virtù?

È il total remote working? Forse no

È il lavoro in presenza? Forse no

È lo smart working? Forse sì ma non sarebbe per chiunque, e poi sappiamo bene che il significato di smart working in Italia ha ancora da essere compreso appieno.

E quindi?

Non è la risposta che conta ma la capacità di riconoscere, con umiltà e lungimiranza, la strada che non conduce ad essere agili tanto quanto la strada che non è ancora percorribile. E a cercare il sistema per crearne una di nuova e adatta.

Inclusività e accessibilità

E infine, ma non perché questa sia una lista esaustiva di fattori in gioco quando ci si trova a valutare o a creare il proprio modello organizzativo: quanto è importante per la tua azienda rendersi inclusiva e accessibile? (non l’azienda in sé, sia chiaro, il lavoro)

Non c’è giudizio nelle nostre provocazioni, l’intento è di fornire quanti più stimoli possibili per aiutarti a valutare tutte le variabili: può un modello organizzativo diventare escludente o rendere il lavoro poco accessibile a qualcuno? Magari anche a chi potrebbe portare valore alla tua azienda…

Impatto

Chiudiamo con una parola che, già lo sappiamo, è destinata a soccombere di fronte all’abuso che già se ne fa: che impatto vuoi generare come azienda, come organizzazione, come persona giuridica?

Cosa vuoi fare accadere e in che modo? 

Che impronta vuoi lasciare?

Vi è una connessione con il modello organizzativo che scegli?

Vincoli e sostenibilità

Sarebbe ingiusto da parte nostra non nominare i vincoli che caratterizzano il tuo business, la tua organizzazione, il tuo settore, i prodotti o i servizi che eroghi. È evidente che ogni azienda valuta tutti i fattori in gioco, inclusi i vincoli. 

Inclusi i vincoli, non solo quelli però.

È proprio in presenza di vincoli che la creatività si fa più generativa. E la sostenibilità (non il valore che hai nella tua carta dei valori) deve diventare il pilastro di ogni scelta che, diversamente, diventa un ostacolo al benessere che vuole generare.

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